La OIT presentó un estudio que se basa en los resultados de la encuesta mundial sobre D&I (Diversidad e inclusión) realizada entre julio y septiembre de 2021 a 12.087 empleados en 75 países que abarcan empresas de diferentes sectores y tamaños en cinco regiones, así como en una revisión exhaustiva de los estudios y la literatura existentes sobre D&I en el lugar de trabajo.
Se analizaron los enfoques y las experiencias de D&I principalmente en países de renta media-baja y media-alta.
Al examinar todas las ideas nuevas y existentes sobre D&I, reflexionamos sobre lo que se necesita en este ámbito para lograr un beneficio aún mayor para los empleados y los empleadores en el futuro.
Numerosos estudios han demostrado que un alto nivel de diversidad e inclusión en las empresas está asociado a un incremento de la innovación, la productividad y el desempeño.
Si bien una empresa puede tener éxito en atraer y contratar a una mezcla diversa de empleados, la inclusión es un elemento fundamental que influye en la medida en que los empleados de grupos minoritarios son retenidos y tienen la capacidad de prosperar y contribuir plenamente en el trabajo en un entorno libre de discriminación.
Se alcanza la inclusión cuando los individuos experimentan un equilibrio entre el sentido de pertenencia (desarrollar y mantener un fuerte sentimiento de aceptación, y conexiones y relaciones estables con los demás) y la individuación (ser visto, comprendido y valorado como individuo, sin tener que ocultar o adaptar aspectos
de uno mismo para poder encajar).
La inclusión aun sigue siendo un privilegio que experimentan mayoritariamente los niveles Superiores, y las empresas corren el riesgo de perder los considerables beneficios que podrían obtener si esta fuera experimentada por la fuerza de trabajo en todos los niveles, independientemente de sus características personales.
Evidencia más general muestra que las mujeres, las personas con discapacidades y las personas de grupos étnicos/raciales/religiosos minoritarios tienen más probabilidades de encontrarse agrupadas y a menudo estancadas en los niveles de personal más bajos de las empresas. Esto tiene importantes implicaciones para el desempeño de las empresas, que pueden estar perdiendo los beneficios de la D&I, incluidos mayores niveles de compromiso, involucramiento, colaboración, innovación y productividad, que se obtienen de los empleados independientemente de sus caracteresticas personales a nivel de personal y de gerencia.
Cuatro principios que ayudan a lograr un cambio transformacional en materia
de D&I a nivel global en todos los grupos y niveles de la fuerza de trabajo
En primer lugar, cuando los encuestados informan que la D&I es una prioridad, forma
parte de la estrategia y la cultura de su lugar de trabajo, y se encuentra arraigada en los valores y los comportamientos, así como en las políticas y los procesos, los encuestados de todo el mundo tienen un 21 por ciento más de probabilidades de declarar que se los alienta y apoya en su desarrollo profesional, y un 15 por ciento más de probabilidades de dar su opinión sobre nuevas o mejores formas de hacer las cosas.
En segundo lugar, cuando existe una representación de los grupos minorizados en la alta dirección, esto tiene un impacto positivo en la inclusión en todos los grupos de empleados, y un impacto aún mayor entre los encuestados que pertenecen al mismo grupo minorizado que está bien representado en la alta dirección. Por ejemplo, cuando
las mujeres están representadas en masa crítica en por lo menos el 40 por ciento de los puestos de alta dirección, las mujeres de todos los niveles tienen un 9 por ciento más de probabilidades de sentirse incluidas, un 10 por ciento más de probabilidades de sentirse alentadas y apoyadas en su desarrollo profesional, y un 12 por ciento más de
probabilidades de informar de altos niveles de bienestar en el trabajo.
En tercer lugar, cuando los líderes de alto nivel y todos los gerentes y el personal rinden
cuentas como modelos de D&I en sus acciones y comportamientos cotidianos y trabajan juntos para cocrear el enfoque de D&I, los encuestados tienen un 11 por ciento más de probabilidades de informar que se sienten comprometidos con su empresa y de experimentar altos niveles de colaboración con sus colegas.
Por último, los niveles más elevados de inclusión y los beneficios de la inclusión para los empleados y sus empleadores solo se materializan plenamente cuando las medidas son aplicadas a lo largo de todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación hasta el desarrollo y la retención, y cuando además están dirigidas a crear un fuerte sentido de pertenencia y a permitir que todos sean auténticos en el trabajo, y que sus necesidades individuales sean reconocidas, comprendidas, atendidas y, siempre que sea posible, satisfechas. Por ejemplo, cuando ya se cuenta con objetivos y acciones para la contratación y el desarrollo de personas de orígenes minorizados, los encuestados tienen un 8 por ciento más de probabilidades de estar de acuerdo en que las oportunidades y las decisiones sobre los ascensos se toman de manera justa y transparente, y un 7 por ciento más de probabilidades de sentirse alentados y apoyados en su desarrollo profesional. Cuando existe una política de D&I, los encuestados tienen un 9 por ciento más de probabilidades de estar de acuerdo enque por lo general son tratados con respeto y un 18 por ciento más de probabilidades de sentirse apoyados para trabajar de manera flexible.
Las mujeres en la gestión empresarial: argumentos para un cambio. Resulta indispensable que las empresas de todas partes del mundo reconozcan la necesidad de que los lugares de trabajo sean diversos en términos de género, en particular los beneficios esenciales que conlleva contar con mujeres en puestos directivos de máximo nivel para la toma de decisiones. Cada vez hay más pruebas de que formar equipos directivos donde predomine el equilibrio de género y la diversidad se traduce en resultados empresariales positivos. Esta segunda publicación de la serie dedicada a Las mujeres y la gestión empresarial estudia los argumentos en favor de la diversidad de género en el lugar de trabajo, la representación de las mujeres a nivel directivo y en los consejos de administración, así como los diversos factores de éxito que inducen a una empresa a aplicar fórmulas de inclusión en su funcionamiento. Este informe viene a sumarse al volumen cada vez mayor de pruebas que demuestran que las empresas están poniendo en práctica iniciativas para ampliar el número de mujeres de su reserva de talentos y también que estos esfuerzos no son suficientes por sí solos. Las empresas tienen todavía que convertir sus políticas en acciones concretas y afrontar indefectiblemente la diversidad de género en su organización interna
Las empresas, las organizaciones empresariales representativas y las instituciones del mercado laboral tienen el importante papel de tomar medidas y estimular los avances hacia un enfoque transformador de la D&I. Dado que la toma de conciencia acerca de las desigualdades continúa aumentando durante la pandemia y seguirá haciéndolo incluso después de su fin, y que probablemente se vea fortalecida por las conse[1]cuencias del cambio climático y la incertidumbre política y económica, es cada vez más necesario que las empresas definan y sean conscientes de sus valores en materia de D&I, y de cómo estos se alinean con los valores de su fuerza de trabajo.
Fuente: ILO 2021 Transformar las empresas mediante la diversidad y la inclusión
